Der Nebel der künstlichen Wirkung und der Fluch des „performativen DEI“

Tiara Hughes

In einer Zeit, in der soziales und ökologisches Bewusstsein zunehmend geschätzt wird, haben Unternehmen erkannt, wie wichtig es ist, ein positives Bild ihrer Auswirkungen auf die Gesellschaft zu vermitteln. Sie streben danach, sowohl intern als auch extern als Verfechter von Diversität, Gerechtigkeit und Inklusivität (DEI) aufzutreten.

Unter der Oberfläche dieser gut ausgearbeiteten Narrative verbirgt sich jedoch eine trübe Realität: Unternehmen praktizieren performative Praktiken und scheinen sich für gerechte Arbeitsplätze und das Gemeinwohl einzusetzen, während sie gleichzeitig das Nötigste tun, um echte Veränderungen herbeizuführen.

Dieser „Nebel künstlicher Wirkung“ ist eine Nebelwand, die die wahren Absichten und Handlungen dieser Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen verschleiert.

Intern betonen Unternehmen ihr Engagement für die Schaffung kulturell vielfältiger und gleichberechtigter Arbeitsumgebungen. Sie führen DEI-Schulungen durch, geben Erklärungen ab, in denen sie Diskriminierung verurteilen, und preisen oft ihre Bemühungen an, Menschen aus benachteiligten Verhältnissen einzustellen.

Auch wenn diese Initiativen ein Fortschrittssignal sein mögen, sind ihre Bemühungen bei näherer Betrachtung oft nur symbolische Gesten oder hohle politische Maßnahmen. DEI-Initiativen führen möglicherweise nicht zu greifbaren Veränderungen, sondern dienen möglicherweise lediglich als Kontrollkästchen zur Stärkung der öffentlichen Wahrnehmung.

Echte Gerechtigkeit und Inklusivität erfordern einen systemischen Wandel, aber der Nebel künstlicher Auswirkungen ermöglicht es Unternehmen, sich mit oberflächlicher Vielfalt zufrieden zu geben, ohne sich mit tiefer verwurzelten Vorurteilen auseinanderzusetzen.

Ein häufiger Indikator für Leistungsgerechtigkeit ist das Fehlen einer sinnvollen Vertretung auf verschiedenen Ebenen der Organisation. Unternehmen stellen möglicherweise einige wenige Personen mit unterschiedlichem Hintergrund für herausragende Positionen ein und versäumen dabei, die systemischen Barrieren zu beseitigen, die andere daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen.

Um vielfältig und integrativ zu wirken, greifen einige Unternehmen außerdem auf Alibiismus zurück, eine Praxis, bei der Personen aus Randgruppen nur des äußeren Anscheins wegen in prominente Positionen berufen werden.

Diese symbolischen Minderheiten sollen angeblich die Gemeinschaften widerspiegeln, denen sie dienen. Unter dieser oberflächlichen Darstellung mangelt es ihnen jedoch an echter Entscheidungsfreiheit, wettbewerbsfähiger Bezahlung und echtem Einfluss innerhalb des Unternehmens.

Darüber hinaus übersehen Unternehmen möglicherweise die Grundursachen der Ungleichheit und ergreifen stattdessen oberflächliche Lösungen. Sie können symbolische Gesten umsetzen, wie zum Beispiel Veranstaltungen zum Thema Diversität veranstalten oder sich an bekannten sozialen Anliegen beteiligen, ohne tief verwurzelte Vorurteile und Ungleichheiten in ihren eigenen Strukturen vollständig anzugehen.

Darüber hinaus werden symbolische Minderheiten, die oft als Gesicht der Vielfalt gefeiert werden, in der Regel in sichtbaren Positionen wie Sprechern, Markenbotschaftern oder DEI-Beauftragten eingesetzt.

Ihre Aufgabe ist es, ein Bild der Inklusivität zu vermitteln und die Erfahrungen marginalisierter Gemeinschaften zu verstehen. Unternehmen können diese Personen als Schutzschild gegen Diskriminierungsvorwürfe nutzen und der Öffentlichkeit signalisieren, dass sie Vielfalt wertschätzen.

Allerdings mangelt es dieser Darstellung oft an Substanz, da sich die Rolle der symbolischen Minderheit häufig auf Symbolik beschränkt und sich nicht in greifbarem Einfluss oder sinnvollen Beiträgen niederschlägt. Diese Personen werden möglicherweise zum Schweigen gebracht, wenn es um Entscheidungen geht, die sich wirklich auf DEI innerhalb der Organisation auswirken, wodurch sie trotz ihrer scheinbaren Bedeutung machtlos werden.

Diese performativen Praktiken erstrecken sich auch auf externe Interaktionen. Unternehmen stellen sich oft als wohlwollende Einheiten dar, die sich der Betreuung ihrer Kunden und Gemeinschaften widmen, und erwecken so die Illusion, dass sie sich intensiv um deren Bedürfnisse kümmern.

Sie engagieren sich in sozial verantwortlichen Marketingkampagnen, philanthropischen Unternehmungen und der Öffentlichkeitsarbeit, um ihr sorgfältig kuratiertes öffentliches Image zu stärken.

Doch hinter der Fassade des Altruismus nutzen manche Unternehmen Gemeinschaften für ihre Ressourcen aus, ohne ernsthafte Anstrengungen zu unternehmen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen und darauf einzugehen.

Der Nebel der künstlichen Beeinflussung behindert nicht nur echten Fortschritt, sondern erzeugt auch ein Gefühl der Selbstgefälligkeit innerhalb von Organisationen. Wenn Unternehmen glauben, dass sie genug getan haben, um sozial verantwortlich zu wirken, sind sie weniger motiviert, substanzielle Veränderungen herbeizuführen.

Folglich bleiben an diesen Arbeitsplätzen die dringenden Probleme Rassismus, Sexismus und andere Vorurteile bestehen, wodurch ein Umfeld der Ungleichheit aufrechterhalten wird. Die Entlarvung performativer Unternehmen und die Förderung authentischer Wirkung erfordert kollektives Handeln.

Für die Zukunft können folgende Schritte unternommen werden:

— Transparenz und Rechenschaftspflicht: Unternehmen sollten ihre Bemühungen, Erfolge und Misserfolge bei der Förderung von DEI transparent machen. Regelmäßige Berichterstattung kann dabei helfen, sie für ihre Impact-Initiativen zur Rechenschaft zu ziehen.

— Interne strukturelle Veränderungen: Authentische Veränderungen erfordern die Prüfung und Korrektur interner Vorurteile, Richtlinien und Praktiken. Unternehmen sollten der Schaffung von Wegen für marginalisierte Mitarbeiter Priorität einräumen, damit diese schnell in Führungspositionen aufsteigen können.

— Marginalisierte Stimmen stärken: Wenn man sie wirklich in Entscheidungsprozesse einbezieht, kann dies zu einer bedeutungsvolleren Wirkung führen. Unternehmen sollten ihre Beiträge wertschätzen, indem sie wettbewerbsfähige Löhne und Wachstumschancen bieten.

— Gemeinschaften als Partner einbeziehen: Anstatt Gemeinschaften als bloße Nutznießer der Großzügigkeit von Unternehmen zu nutzen, kann das Eingehen auf die Bedürfnisse der Gemeinschaft als gleichberechtigte Partner zu nachhaltigeren, von der Gemeinschaft getragenen Lösungen führen. Darüber hinaus müssen Kunden und Gemeinden die Unternehmen genau unter die Lupe nehmen, indem sie nach Beweisen für konkrete Auswirkungen suchen und die Unternehmen für ihre Ansprüche zur Rechenschaft ziehen.

— Unterstützung authentischer Verbündeter: Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, authentische Verbündete zu werden, sich für marginalisierte Kollegen und Gemeinschaften, denen sie dienen, einzusetzen und diskriminierende Praktiken anzusprechen. Echte Verbündete erfordern kontinuierliches Lernen, Unterstützung und aktives Engagement.

Um eine authentische Wirkung zu erzielen, müssen Unternehmen Transparenz schaffen, interne Vorurteile angehen und als echte Partner mit der Gemeinschaft zusammenarbeiten. Ebenso müssen sie über leere Versprechungen und Fotogelegenheiten hinausgehen, um echte Veränderungen herbeizuführen.

Durch die Anerkennung und Bekämpfung von Vorurteilen und Ungerechtigkeiten können Unternehmen beginnen, diesen Nebel aufzulösen und den Weg für eine gerechtere und gerechtere Zukunft zu ebnen.

Tiara Hughes ist leitende Stadtplanerin bei Skidmore, Owings & Merrill, Gründerin von FIRST 500 und Kommissarin für Wahrzeichen.